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# BKS Rechtsanwälte - Bastian, Kling, Schwitzgebel & Kern: Rechtsanwälte und Fachanwälte in Mainz und Wörrstadt für Unternehmen, Gewerbe und Privatpersonen. Seit über 40 Jahren beraten und vertreten wir Mandantinnen und Mandanten in den Bereichen Arbeitsrecht, Miet- und Immobilienrecht, Familienrecht, Erbrecht, Verkehrsrecht, Vertragsrecht und Gesellschaftsrecht bundesweit. Mit unserem Team sind wir auch über unsere Schwerpunkte hinaus für Sie da. Wir widmen uns Ihren individuellen Fragestellungen und erarbeiten gemeinsam zielgerichtete, konstruktive Lösungen.

## Sitemaps
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## Seiten
- [Anfahrt/Anreise nach Wörrstadt](https://kanzleibks.de/anfahrt-anreise/anfahrt-anreise-nach-woerrstadt/): Link zu Google Maps
- [Anfahrt/Anreise nach Mainz](https://kanzleibks.de/anfahrt-anreise/anfahrt-anreise-nach-mainz/): Link zu Google Maps
- [Kontakt](https://kanzleibks.de/kontakt/): Gerichtsfach 79
- [Anfahrt/Anreise](https://kanzleibks.de/anfahrt-anreise/): Anfahrt/Anreise Mainz Emmerich-Josef-Straße 18 55116 Mainz Tel.: 0 61 31. 67 10 69   Anreise Wörrstadt Pariser Straße 50 55286 Wörrstadt Tel.: 0 67 32. 9 47 90 50
- [Verkehrsstrafrecht und Ordnungswidrigkeiten](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/anwalt-verkehrsrecht-mainz/verkehrsstrafrecht-und-ordnungswidrigkeiten/): Neben zivilrechtlichen Konsequenzen zieht ein Verkehrsunfall häufig noch weitere rechtliche Konsequenzen im Verkehrsstrafrecht oder im Ordnungswidrigkeitenrecht nach sich. Gerade bei Ordnungswidrigkeiten und Straftaten im Verkehr ist das Hinzuziehen eines Anwalts für Verkehrsrecht besonders wichtig, da auf diesen Rechtsgebieten teils empfindliche Strafen drohen. So können Fahrverbote insbesondere für Kraftfahrer, die beruflich auf das Führen eines Fahrzeugs angewiesen sind, existenzgefährdende Sanktionen darstellen.
- [Verkehrszivilrecht](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/anwalt-verkehrsrecht-mainz/verkehrszivilrecht/): Das Verkehrszivilrecht beinhaltet vor allem das Verkehrshaftungs- und das Verkehrsvertragsrecht.
- [Verkehrsrecht allgemein](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/anwalt-verkehrsrecht-mainz/anwalt-verkehrsrecht-mainz/): Durch die kanzleiinterne Zusammenarbeit unserer Anwälte für Verkehrsrecht können wir Ihnen in Ihrem speziellen Fall beste Beratung und Vertretung gewährleisten. Rechtsanwältin Alexandra Kern und Rechtsanwalt Bernhard Kling vertreten Sie sowohl vor Versicherungen, als auch vor den Behörden und Gerichten in Mainz, Alzey (Wörrstadt) und außerhalb.
- [Scheidung](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/familienrecht/scheidung-scheidungsanwalt/): Die Ehe ist eine Form der Beziehung, die auf Lebenszeit angelegt ist. Trotzdem wird sie in rund 35% aller Fälle vorzeitig durch eine Scheidung beendet.
- [Unterhaltsrecht](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/familienrecht/unterhaltsrecht/): Das Unterhaltsrecht ist neben dem Umgangs- und Sorgerecht sowie Ehe- und Scheidungsrecht ein bedeutendes Teilgebiet des Familienrechts. Da das Unterhaltsrecht sehr komplex ist, sollten Sie deshalb, bei Unstimmigkeiten den Rat und den Beistand eines Fachanwaltes für Familienrecht einholen.
- [Familienrecht allgemein](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/familienrecht/anwalt-familienrecht-mainz/): Als erfahrene Fachanwältin für Familienrecht berät Alexandra Kern ihre Mandanten kompetent zu allen Rechtsfragen im Familienrecht wie Scheidung, Unterhalt, Sorgerecht oder Umgangsrecht. Als zugelassene Fachanwältin für Familienrecht hat sie umfangreiche Sachkenntnis und Kompetenz sowohl im gerichtlichen als auch im außergerichtlichen Bereich nachgewiesen. Durch regelmäßige Weiterbildungen und das Verfolgen der aktuellen Rechtsprechung kann sie ihre Mandanten stets optimal beraten und unterstützen.
- [Arbeitsrechtliche Entscheidungen](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitsrechtliche-entscheidungen/)
- [Urlaub / Urlaubsanspruch](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/urlaub-urlaubsanspruch/): Der Urlaubsanspruch ist ein wichtiger Bestandteil eines Arbeitsvertrags und regelt die Zeit, die eine Arbeitnehmerin / ein Arbeitnehmer für Erholung und Freizeit nutzen kann. In vielen Ländern ist der Urlaubsanspruch sogar gesetzlich geregelt und stellt sicher, dass Beschäftigte angemessene Erholungszeiten haben, um ihre Gesundheit und Leistungsfähigkeit zu erhalten. Im Rahmen eines Arbeitsvertrags werden zu den gesetzlichen Mindestregeln oft weitere Modalitäten des Urlaubsanspruchs festgelegt, wobei sowohl die Arbeitnehmerseite als auch Arbeitgeberseite bestimmte unverzichtbare Rechte und Pflichten haben.
- [Kündigung](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/kuendigung-kuendigungsschutzklage/): Der Kündigungsschutz umfasst alle Regelungen, die einen Arbeitnehmer vor einem Verlust des Arbeitsplatzes schützen sollen. Diese besondere Schutzbedürftigkeit durch das Gesetz erhält ein Arbeitnehmer, weil er in der Regel:
- [Arbeitszeugnis](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitszeugnis/): Ein Arbeitszeugnis ist für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein wichtiger Bestandteil ihrer beruflichen Laufbahn, denn es dokumentiert Leistungen, Fähigkeiten und Erfahrungen während der Beschäftigung. Arbeitszeugnisse dienen als Referenz für zukünftige Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber. Sie sind daher von großer Bedeutung für die weitere berufliche Entwicklung und beeinflussen maßgeblich zukünftige Karrieremöglichkeiten. Sie geben Aufschluss über die erbrachten Leistungen, das Verhalten im Arbeitsalltag sowie über persönliche und fachliche Kompetenzen. Ein wohlwollendes und aussagekräftiges Arbeitszeugnis kann die Chancen auf eine neue Anstellung erheblich verbessern, während ein unzureichendes oder gar schlechtes Zeugnis die Karriereaussichten stark beeinträchtigen kann.
- [Arbeitsvertrag](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitsvertrag/): Ein Arbeitsvertrag ist die Grundlage für das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmerin / Arbeitnehmer und Arbeitgeberin / Arbeitgeber. In ihm sind die Rechte und Pflichten beider Parteien festgehalten, um eine klare Struktur und Sicherheit während der Beschäftigung zu sichern. Dabei handelt es sich um ein rechtlich bindendes Dokument, das sowohl die Bedürfnisse der Arbeitnehmerseite als auch die Anforderungen der Arbeitgeberseite berücksichtigt.
- [Arbeitnehmer / Arbeitnehmerin](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitnehmer/): Rechtsanwalt Ralf Schwitzgebel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt Arbeitnehmerin und Arbeitnehmer außergerichtlich und gerichtlich in Mainz, Wörrstadt, der gesamten Region und bundesweit. Mit jahrelanger Erfahrung bietet er Ihnen eine effektive, umfassende und stets zielgerichtete Beratung zu allen Bereichen des Arbeitsrechts, die Sie als Beschäftigte betreffen können.
- [Arbeitgeber / Arbeitgeberin](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/arbeitgeber/): Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Herr Rechtsanwalt Schwitzgebel Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber aller Unternehmensgrößen der verschiedensten Branchen außergerichtlich und gerichtlich in Mainz, Wörrstadt, der gesamten Region und bundesweit. Als Fachanwalt ist er Experte im Arbeitsrecht und verfügt über jahrelange Erfahrungen. Bei ihm erwartet Sie eine umfassende, effektive und vor allem zielgerichtete Beratung zu allen Aspekten des Arbeitsrecht, das Sie als Arbeitgeber betrifft.
- [Abmahnung](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/abmahnung/): Als Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Herr Rechtsanwalt Schwitzgebel sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich in Mainz, Wörrstadt, der gesamten Region und bundesweit. Als Fachanwalt ist er Experte in diesem Bereich und verfügt über jahrelange theoretische und praktische Erfahrungen. Bei ihm erwartet Sie eine umfassende und zielgerichtete Beratung zu allen Aspekten des Themas „Abmahnung“.
- [Abfindung](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/abfindung/): Endet ein Arbeitsverhältnis, sei es durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag, kommt immer wieder das Thema Abfindung ins Spiel. Als Anwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht vertritt Ralf Schwitzgebel sowohl Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber außergerichtlich und gerichtlich in Mainz, Wörrstadt, der gesamten Region und bundesweit.
- [Arbeitsrecht allgemein](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/arbeitsrecht/fachanwalt-mainz/): Rechtsanwalt Ralf Schwitzgebel, unser Fachanwalt für Arbeitsrecht, hilft Ihnen in unseren Kanzleien in Mainz und Wörrstadt sowie bundesweit, wenn es um zielorientierte Lösungen für bestehende Probleme und die Entwicklung und Durchsetzung von arbeitsrechtlichen Konzepten geht.
- [Kooperationspartner](https://kanzleibks.de/kooperationspartner/): Stenner & Broo, Steuerberater
- [Alexandra Kern](https://kanzleibks.de/rechtsanwaelte/alexandra-kern/): "Bei meiner Arbeit ist mir eines ganz besonders wichtig: Die Mandanten sollen sich sicher und gut aufgehoben wissen."
- [Ralf Schwitzgebel](https://kanzleibks.de/rechtsanwaelte/ralf-schwitzgebel/): "Mein Beruf bietet mir nicht nur die Möglichkeit, mich für meine Mandanten einzusetzen, sondern zudem die Chance, einen Beitrag zum Rechtsfrieden in unserer Gesellschaft zu leisten."
- [Bernhard Kling (bis 2023)](https://kanzleibks.de/rechtsanwaelte/bernhard-kling/): "Vertrauen ist die maßgebliche Grundlage der erfolgreichen Zusammenarbeit mit unseren Mandanten. Dieses Vertrauen bekommen wir nicht geschenkt – wir gewinnen es, indem wir überzeugen durch Zuverlässigkeit, Integrität, Offenheit und Verbindlichkeit."
- [Eberhard H. Bastian](https://kanzleibks.de/rechtsanwaelte/eberhard-h-bastian/): "Als Rechtsanwalt bin ich vor allem Dienstleister – im Interesse und zum Nutzen meiner Mandanten. Ich lege großen Wert auf eine vertrauensvolle Arbeit, nehme mir Zeit und setze mich nach allen Regeln des Rechts für meine Mandanten ein."
- [Weitere Rechtsgebiete](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/weitere-rechtsgebiete/): Von der Ausarbeitung neuer Verträge über die Prüfung und Überarbeitung bestehender Verträge bis zur Unterstützung bei Vertragsverhandlungen sind wir für unsere Mandanten da. Darunter: Verträge des Arbeits-, Miet- und Immobilienrechts und des Familienrechts sowie Verträge aus den Bereichen Gesellschaftsrecht, Handelsrecht, Unternehmensverträge, Allgemeine Geschäftsbedingungen, allgemeine Kaufverträge oder Erbrechtsverträge.
- [Unternehmenssanierung](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/unternehmenssanierung/): Besonders in wirtschaftlich schwierigen Zeiten fehlen Unternehmen oft die finanziellen Reserven, um Umsatzeinbrüche oder hohe Zahlungsausfälle auszugleichen. Wir beraten Sie zu den Sanierungsmöglichkeiten Ihres Unternehmens. Dabei ist unser wichtigstes Ziel, Ihr Unternehmen zu retten und eine Insolvenz zu vermeiden.
- [Erbrecht](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/anwalt-erbrecht-mainz/): Nach den in Deutschland geltenden Regelungen zum Erbrecht kann ein Testament handschriftlich oder öffentlich, d.h. durch einen Notar, erstellt werden. Sofern Sie verheiratet sind, können Sie auch zusammen mit Ihrem Ehepartner ein gemeinschaftliches Testament aufsetzen. Ein Testament kann im Allgemeinen jederzeit widerrufen werden. Ein Erbvertrag unterscheidet sich von einem Testament u.a. dadurch, dass Sie sich gegenüber Ihrem Vertragspartner rechtlich binden. Hierdurch sind Sie grundsätzlich in Ihren weiteren Gestaltungsmöglichkeiten über Ihren Nachlass beschränkt. Dennoch kann der Abschluss eines Erbvertrags sinnvoll sein, sollten Sie sich beispielsweise lebzeitige Leistungen Ihres Vertragspartners sichern wollen.
- [Miet- und Immobilienrecht](https://kanzleibks.de/rechtsgebiete/rechtsanwalt-mietrecht-mainz/): Sie suchen einen Rechtsanwalt für Mietrecht? Unsere Anwaltskanzlei ist für Sie da, wenn es um die Gestaltung maßgeschneiderter Miet- oder Eigentumsverhältnisse und die Durchsetzung Ihrer Interessen geht. Durch unsere langjährige Erfahrung, den ständigen Ausbau unserer Kenntnisse der aktuellen Rechtslage und der intensiven Vernetzung mit Fachkollegen und weiteren Spezialisten können wir Sie kompetent in allen Fragen des Immobilienrechts unterstützen. Wir vertreten unsere Mandanten im Raum Mainz und Wörrstadt, falls nötig sogar bundesweit.
- [Home](https://kanzleibks.de/): Wir kümmern uns um große und kleine Anliegen. Zur Klärung erster Fragen und zur schnellen Terminfindung für ein ausführliches Beratungsgespräch kontaktieren Sie uns kostenlos telefonisch in unserer Rechtsanwaltskanzlei

## Urteile
- [Arbeitnehmer – Anrechnung der Dauer eines Praktikums auf die Probezeit](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitsvertrag-arbeitnehmer-selbststaendige/arbeitnehmer-anrechnung-der-dauer-eines-praktikums-auf-die-probezeit-2/): Praktika werden immer üblicher, insbesondere vor dem Beginn einer Ausbildung, weil die Arbeitgeber schon einen ersten Eindruck gewinnen können. Nun könnte man meinen, dass die Zeit des Praktikums auf die Probezeit eines Folgeausbildungsvertrages angerechnet wird und sich die vertragliche Probezeit dadurch verkürzt. Nein, sagt das Bundesarbeitsgericht und knüpft an den strikten Wortlaut von § 20 BBiG an. Das Ausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Eine Anrechnung vorheriger Zeiten lässt das Gesetz nicht zu.
- [Urlaub – vertragliche Ausschlussfristen](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-vertragliche-ausschlussfristen/): Grundsätzlich ist die Vereinbarung, dass ein Anspruch auf Urlausabgeltung einer Ausschlussfristenregelung unterliegt wirksam. Voraussetzung aber ist, so das Bundesarbeitsgericht, dass auch eine wirksame Ausschlussfristenregelung getroffen wurde: Arbeitgeber müssen daher dafür Sorge tragen, dass sich in den Verträgen wirksame Fristenregelungen befinden. Arbeitnehmer müssen sich im Regelfall Rat darüber einholen, ob die Vereinbarung einer Ausschlussfrist für sie wirksam ist.
- [Urlaub – Elternzeit – Kürzung des Urlaubsanspruchs](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-elternzeit-kuerzung-des-urlaubsanspruchs/): Urlaub wird für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12 gekürzt. Diese Regelung verstößt auch nicht gegen europäisches Recht.
- [Urlaub – Verfall von Urlaub in einem Kündigungsfall – Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-verfall-von-urlaub-in-einem-kuendigungsfall-mitwirkungsobliegenheiten-des-arbeitgebers/): Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub erlischt bei einer mit Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG-konformen Auslegung von § 7 Bundesurlaubsgesetz nur dann am Ende des Kalenderjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Mit anderen Worten. Der Arbeitgeber muss entweder den Arbeitnehmer auffordern, seinen Urlaub bis zum Verfallszeitpunkt zu nehmen bzw. ihn darauf hinweisen, dass und in welchem Umfang Urlaub noch bis zum Verfallszeitpunkt, der dann ebenfalls zu nennen ist, zu nehmen ist.
- [Urlaub – Urlaubsabgeltung bei Tod des Arbeitnehmers – Mindesturlaub und Mehrurlaub](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-urlaubsabgeltung-bei-tod-des-arbeitnehmers-mindesturlaub-und-mehrurlaub/): Verstirbt ein Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis, haben dessen Erben gemäß § 1922 Abs. 1 BGB in Verbindung mit § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf Abgeltung des dem Erblasser zum Zeitpunkt seines Todes noch zustehenden gesetzlichen Mindesturlaubs.
- [Urlaub – Kein doppelter Urlaubsanspruch durch Arbeitgeberwechsel](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-kein-doppelter-urlaubsanspruch-durch-arbeitgeberwechsel/): Das Bundesarbeitsgericht hatte über folgenden Fall zu entscheiden:
- [Urlaub bei kurzer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-bei-kurzer-unterbrechung-des-arbeitsverhaeltnisses/): Stellen Sich vor, Ihr Arbeitsverhältnis endet zum 30.06. Dann steht Ihnen bis dahin die Hälfte des Jahresurlaubs zu. Jetzt bietet Ihnen der Arbeitgeber am 03.07. die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an und Sie schließen einen neuen Arbeitsvertrag, der allerdings einen Monat später wieder endet. Was ist mit Ihrem Urlaubsanspruch? Haben Sie dann für den Juli nur einen anteiligen Anspruch auf Urlaub oder muss der Juli zu der Zeit vor dem 30.06. hinzugerechnet werden mit der Konsequenz, dass Sie bei Beendigung nicht nur die Urlaubstage für den Juli erhalten, sondern den gesamten restlichen Jahresurlaub von vielleicht weiteren 15 Tagen? Ja, sagt das Bundesarbeitsgericht unter ausdrücklicher Aufhebung seiner früheren Rechtsprechung und zwar dann, wenn das Arbeitsverhältnis rechtlich nur kurzfristig unterbrochen war.
- [Urlaub – Vererbbarkeit des Urlaubsgeldanspruchs](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-vererbbarkeit-des-urlaubsgeldanspruchs/): Das Bundesarbeitsgericht hat sich zum wiederholten Male mit der Frage befasst, ob ein noch nicht verfallener Urlaubsabgeltungsanspruch vererblich ist. Die Antwort ist ja! Die Vererblichkeit ist gegeben, denn es handelt sich beim Urlaubsabgeltungsanspruch um einen reinen Geldanspruch, der nicht mit dem Tode eines Arbeitnehmers untergeht, sondern auf seine Erben übergeht.
- [Urlaub durch Freistellungserklärung bei fristloser Kündigung](https://kanzleibks.de/urteil/urlaub/urlaub-durch-freistellungserklaerung-bei-fristloser-kuendigung/): In vielen Arbeitsverträgen befindet sich die Regel, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer jederzeit unter Fortzahlung der monatlichen Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.
- [Prozesskosten – Ersatz vorgerichtlicher Rechtsverfolgungskosten – Ausschluss des materiell-rechtlichen Kostenerstattungsanspruchs – Prozessrecht](https://kanzleibks.de/urteil/prozesskosten/prozesskosten-ersatz-vorgerichtlicher-rechtsverfolgungskosten-ausschluss-des-materiell-rechtlichen-kostenerstattungsanspruchs-prozessrecht/): Das Arbeitsgerichtsgesetz schließt Kostenerstattungsansprüche einer jeweiligen Partei aus, auch für den Fall, dass eine Partei den Prozess gewonnen hat. Dies ist ein wesentlicher Unterschied des arbeitsgerichtlichen Verfahrens zu den sonstigen zivilrechtlichen Verfahren. Auch im Falle eines Prozessgewinns besteht weder ein Anspruch auf Erstattung der Rechtsanwaltskosten von der Gegenseite für das Verfahren selbst noch für eine mögliche außergerichtliche Tätigkeit des eigenen Rechtsanwalts. Es gilt im Arbeitsrecht der Grundsatz, dass jeder seine Kosten - zumindest in der ersten Instanz und außergerichtlich - selbst trägt. In der zweiten und dritten Instanz gilt dies nicht! In diesen Instanzen erfolgt die Kostenverteilung nach dem Verhältnis von Gewinnen und Verlieren.
- [Fristlose Kündigung – Außerordentliche Kündigung wegen Selbstbeurlaubung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/fristlose-kuendigung-ausserordentliche-kuendigung-wegen-selbstbeurlaubung/): Der eigenmächtige Antritt eines vom Arbeitgeber nicht gewährten Urlaubs ist ein an sich geeigneter Grund für eine fristlose Kündigung.
- [Fristlose Kündigung wegen Kirchenaustritts](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/fristlose-kuendigung-wegen-kirchenaustritts/): Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass die außerordentliche Kündigung eines Kochs in einer evangelischen Kindertagesstätte wegen Kirchenaustritts unwirksam ist. Der Loyalitätsanspruch des Arbeitgebers, dass der Mitarbeiter nicht aus der evangelischen Kirche austritt, stellt keine wesentliche und berechtigte Anforderung dessen persönlicher Eignung dar.
- [Außerordentliche Kündigung – Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/ausserordentliche-kuendigung-wirksamkeit-einer-ausserordentlichen-kuendigung/): In dieser Entscheidung setzt sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage auseinander, ob vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung grundsätzlich eine Abmahnung auszusprechen ist. Es kommt zu dem Ergebnis, dass eine Abmahnung bei einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig erforderlich ist. Es bedarf einer Abmahnung nur dann nicht, wenn bereits erkennbar ist, dass entweder eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so scherwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber objektiv unzumutbar und damit offensichtlich - auch für den Arbeitnehmer erkennbar - ausgeschlossen ist.
- [Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung – Konzern-Clearing-Verfahren](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/ausserordentliche-betriebsbedingte-kuendigung-konzern-clearing-verfahren/): Grundsätzlich ist im Falle einer betriebsbedingten Kündigung eine soziale Auswahl durchzuführen, d.h. der Arbeitgeber muss überprüfen, welcher der in Frage kommenden Arbeitnehmer am wenigsten sozial schützenswert ist. in dieser Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass die Verpflichtung zur Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) weder durch eine vertragliche noch durch kollektivrechtliche Vereinbarung abgedungen werden kann sondern rechtsverbindlich ist. Dies gilt auch für eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen. Wenn also ein Arbeitnehmer bestreitet, dass der Arbeitgeber die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt hat, kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, dass er diese aufgrund anderweitiger vertraglicher oder tarifvertraglicher Vereinbarung hätte nicht durchführen müssen. Im Falle einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung ist der Arbeitgeber in besonderem Maße verpflichtet zu versuchen, die Kündigung durch geeignete andere Maßnahmen zu vermeiden. Erst wenn sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.
- [Fristlose Kündigung – Beharrliche Arbeitsverweigerung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/fristlose-kuendigung-beharrliche-arbeitsverweigerung/): Eine beharrliche Arbeitsverweigerung ist ein für eine fristlose Kündigung geeigneter Grund und zwar auch dann, wenn man irrtümlich meint, man habe ein Leistungsverweigerungsrecht. Dieses besteht nur dann, wenn der Arbeitgeber seinerseits schuldhaft seine Haupt- und Nebenpflichten verletzt. Der klassische Fall ist die ausstehende Gehaltszahlung, wobei beim erstmaligen Ausbleiben grundsätzlich noch kein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers entsteht.
- [Außerordentliche Kündigung – Anhörung des Arbeitnehmers](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/ausserordentliche-kuendigung-anhoerung-des-arbeitnehmers/): Soll vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung der Kündigungsgegner angehört werden, muss dies innerhalb einer kurzen Frist erfolgen. Sie darf im Allgemeinen nicht mehr als eine Woche nach Bekanntwerden von Anhaltspunkten für den Kündigungssachverhalt betragen und nur bei Vorliegen besonderer Umstände überschiretten werden. Dies gilt vor dem Hintergrund der Regelung des § 626 Abs. 2 BGB, denn der Arbeitgeber muss nach Bekanntwerden der Gründe für die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen die Kündigung aussprechen, ansonsten ist die Kündigung ausgeschlossen.
- [Fristlose Kündigung mit sozialer Auslauffrist](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ausserordentlich-fristlos/fristlose-kuendigung-mit-sozialer-auslauffrist/): "Unkündbarkeit" bringt keine absolute Sicherheit!
- [Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung – Sondervergütung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/ordentliche-krankheitsbedingte-kuendigung-sonderverguetung/): Als kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers aufgrund zu erwartender Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers sind vor allem unabdingbare Entgeltfortzahlungskosten zu berücksichtigen. Darunter fallen auch „arbeitsleistungsbezogene“ Sondervergütungen mit reinem Entgeltcharakter, wie beispielsweise das Weihnachtsgeld.
- [Fristgemäße Kündigung – Kündigung wegen Nichttragens des Mund-Nasen-Schutzes – Corona](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/fristgemaesse-kuendigung-kuendigung-wegen-nichttragens-des-mund-nasen-schutzes-corona/): Das Arbeitsgericht Cottbus hat entschieden, dass, falls eine wirksame Befreiung von der Mund-Nasen-Schutz-Pflicht besteht oder aufgrund der Weigerung des Tragens keine andere Möglichkeit des Einsatzes im Betrieb möglich ist, eine Kündigung in der Regel gerechtfertigt ist. Dies hat das Gericht für einen Dienstleistungsbetrieb, in dem ein physischer Kontakt besteht, bejaht.
- [Verhaltensbedingte Kündigung – Interessenabwägung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/verhaltensbedingte-kuendigung-interessenabwaegung/): Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob die nicht rechtzeitige Übermittlung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen im Falle einer Krankheit zu einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung führen kann. Dies hat zunächst die Allgemeingrundsätze einer verhaltensbedingten Kündigung nochmals bestätigt, nämlich dass eine solche gerechtfertigt ist, wenn ein Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und schuldhaft verletzt, eine dauerhafte störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten ist und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar ist. Im speziellen Fall hat es ausgeführt, dass die Anzeigepflicht der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Fall einer Ersterkrankung beschränkt ist. Sie umfasst die Verpflichtung, auch die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit über die zunächst angezeigte Dauer hinaus unverzüglich mitzuteilen. In jedem Fall aber ist in solchen Fällen vor dem Ausspruch einer Kündigung ein einschlägiges Verhalten nebst Abmahnung erforderlich.
- [Verhaltensbedingte Kündigung wegen angeblicher Schmähkritik – Meinungsfreiheit](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/verhaltensbedingte-kuendigung-wegen-angeblicher-schmaehkritik-meinungsfreiheit/): Auch im Arbeitsverhältnis besteht Meinungsfreiheit. Werturteile fallen in den Schutzbereich des Rechts auf Meinungsfreiheit. Dasselbe gilt für Äußerungen, in den sich Tatsachen und Meinungen vermengen.
- [Ordentliche Kündigung außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/ordentliche-kuendigung-ausserhalb-des-geltungsbereichs-des-kuendigungsschutzgesetzes/): In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall war das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, weile es sich um einen Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Arbeitnehmer) handelte, weshalb eine Kündigungsschutzklage nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht erhoben werden konnte.
- [Zugang einer Kündigungserklärung – Einwurf in den Hausbriefkasten](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/zugang-einer-kuendigungserklaerung-einwurf-in-den-hausbriefkasten/): Der Zugang der Kündigung ist von demjenigen zu beweisen, der die Kündigung erklärt hat. Beim Einwurf in einer Kündigung in einen Hausbriefkasten geht dem Empfänger die Kündigung in dem Zeitpunkt zu, in dem nach der Verkehrsanschauung mit der nächsten Entnahme zu rechnen ist. Hierzu müssen im Verfahren Feststellungen getroffen werden. Es ist festzustellen, wann üblicherweise die Postzustellung im betreffenden Bezirk erfolgt. Erfolgt beispielsweise die Zustellung regelmäßig um 12:00 Uhr mittags und trägt der Betroffene vor, er habe um 13:00 Uhr in den Briefkasten gesehen und die Kündigung ist erst nach 14:00 Uhr in den Briefkasten eingelegt worden, ist sie ihm erst am darauffolgenden Tag zugegangen. Wenn also eine Kündigung per Boten in den Hausbriefkasten eingelegt wird und soll sie noch am gleichen Tage als zugegangen gelten, sollte sie möglichst früh morgens in den Briefkasten eingelegt werden, besser noch am Tage zuvor.
- [Verhaltensbedingte Kündigung und ordnungsgemäße Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/verhaltensbedingte-kuendigung-und-ordnungsgemaesse-beteiligung-der-schwerbehindertenvertretung/): Die Schwerbehindertenvertretung ist vor jeder Beendigungs- und Änderungskündigung zu beteiligen. Dies gilt auch für Kündigungen in der Wartezeit des § 1 Abs.1 KSchG.
- [Änderungskündigung – Kündigungsfrist Änderungskündigung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/aenderungskuendigung-kuendigungsfrist-aenderungskuendigung/): Ein Arbeitgeber hat die Möglichkeit, mehrere auch hilfsweise Änderungskündigungen auszusprechen. Ein Arbeitnehmer kann in Bezug auf jede - mögliche - Kündigung entscheiden, ob er das mit ihr verbundene Vertragsangebot ablehnen bzw. annehmen möchte.
- [Kündigung im Kleinbetrieb – Altersdiskriminierung](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/kuendigung-im-kleinbetrieb-altersdiskriminierung/): Immer wieder kommt es vor, dass Kündigungen auch in den Fällen begründet werden, in denen sie nicht begründet werden müssen. Dies führt dazu, dass eine Kündigung auch dann unwirksam werden kann, wenn an sich kein Kündigungsschutz besteht, wie beispielsweise im Kleinbetrieb. Im zu entscheidenden Fall hatte der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Kündigung erwähnt, dass der Arbeitnehmer ja pensionsberechtigt sei und der Arbeitnehmer klagte hiergegen mit dem Argument, der Wortlaut des Kündigungsschreibens lasse eine Benachteiligung wegen des Alters vermuten. Das Bundesarbeitsgericht gab ihm Recht. Nach § 7 Abs. 1, 1. Halbsatz Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dürfen beschäftigte nicht unter anderem altersbedingt benachteiligt werden. Wenn ein solcher Eindruck entsteht, reicht es aus, dass die Person, die sich benachteiligt fühlt, Indizien vorträgt und gegebenenfalls Beweise, die diese Benachteiligung vermuten. Dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, zu beweisen, dass entgegen dieser Vermutung kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt.
- [Krankheitsbedingte Kündigung – Häufige Kurzerkrankungen](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/krankheitsbedingte-kuendigung-haeufige-kurzerkrankungen/): Vorsicht bei häufigen Kurzerkrankungen! Wenn die Prognose dafür spricht, dass es weiter zu Erkrankungen kommt und darüber hinaus damit zu rechnen ist, dass Entgeltfortzahlungskosten über den jährlichen 6-Wochen-Zeitraum hinausgehen, dann ist eine krankheitsbedingte Kündigung möglich. Aber nochmals Vorsicht! Die Kündigung muss das mildeste Mittel sein, das heißt der Arbeitgeber sollte zuerst überprüfen, ob die Beschäftigung auf einem leidensgerechten Arbeitsplatz weiterhin möglich ist (betriebliches Eingliederungsmangement). Wurde ein solches nicht durchgeführt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass es im Falle der Durchführung nutzlos gewesen wäre.
- [Krankheitsbedingte Kündigung – Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) Pflicht](https://kanzleibks.de/urteil/kuendigung-ordentlich-fristgerecht/krankheitsbedingte-kuendigung-betriebliches-eingliederungsmanagement-bem-pflicht/): Der Arbeitnehmer war über 20 Monate hinweg erkrankt. Der Arbeitgeber konnte deshalb davon ausgehen, dass die Krankheit weiter fortdauert (negative Prognose). Der Arbeitnehmer muss dem im Kündigungsschutzprozess entgegentreten und vortragen, dass und wann mit einer Genesung zu rechnen ist. Zudem muss der Arbeitgeber vortragen, dass durch die Krankheit seine betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Aber: Selbst wenn der Arbeitgeber alle Voraussetzungen belegen kann, muss er vor der krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchführen und zwar nicht nur bei schwerbehinderten Arbeitnehmern sondern bei allen. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn das bEM offensichtlich aussichtslos ist. Aber auch dann muss das bEM wenigstens angeboten worden sein, ansonsten ist die  Kündigung von vorneherein möglicherweise unverhältnismäßig.
- [Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall – Einheit des Verhinderungsfalls](https://kanzleibks.de/urteil/krankheit/entgeltfortzahlung-im-krankheitsfall-einheit-des-verhinderungsfalls/): Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage befasst, ob der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt ist, wenn zu der ursprünglichen Krankheit im Laufe der sechswöchigen Entgeltfortzahlungsfrist eine weitere Krankheit hinzukommt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.
- [Elternzeit – Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers](https://kanzleibks.de/urteil/elternzeit/elternzeit-ablehnungsschreiben-des-arbeitgebers/): Das Bundesarbeitsgericht hatte sich damit zu befassen, ob seitens des Arbeitgebers bei der Ablehnung eines Teilzeitbegehrens während der Elternzeit Gründe nachgeschoben werden können, die ursprünglich nicht geäußert wurden. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht festgestellt, dass ein Arbeitgeber sich nur auf die Gründe in einem möglichen Prozess stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor auch mitgeteilt hat. Mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen ist der Arbeitgeber präkludiert. Es ist also den Arbeitgebern zu empfehlen, sämtliche Gründe, die gegen die Vereinbarung einer Elternteilzeitbeschäftigung sprechen im Ablehnungsschreiben aufzuführen.
- [Betriebsübergang – Widerspruch beim Betriebsübergang gemäß § 613a BGB](https://kanzleibks.de/urteil/betriebsuebergang/betriebsuebergang-widerspruch-beim-betriebsuebergang-gemaess-%c2%a7-613a-bgb/): Gegenstand der Entscheidung des Bundearbeitsgerichts war die Frage, gegenüber wem der Widerspruch im Falle eines Betriebsübergangs vom Arbeitnehmer einzulegen ist.
- [Betriebsübergang – Teilbetriebsübergang](https://kanzleibks.de/urteil/betriebsuebergang/betriebsuebergang-teilbetriebsuebergang/): Ob ein Betriebsübergang vorliegt, muss insgesamt bewertet werden; das „Herauspicken“ von Teilaspekten reicht nicht aus.
- [Betriebsrat – Pflichten freigestellter Betriebsratsmitglieder](https://kanzleibks.de/urteil/betriebsrat/betriebsrat-pflichten-freigestellter-betriebsratsmitglieder/): Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu befassen, ob freigestellte Betriebsratsmitglieder verpflichtet sind, sich vor dem Verlassen des Betriebs zum Zwecke einer externen Betriebsratstätigkeit bei der Arbeitgeberin unter Angabe von Ort und voraussichtlicher Dauer der Abwesenheit ab- und bei der Rückkehr in den Betrieb wieder zurückzumelden.
- [Befristung von Arbeitsverträgen – Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung – Arbeitszeitreduzierung](https://kanzleibks.de/urteil/befristung-von-arbeitsvertraegen/befristung-von-arbeitsvertraegen-verlaengerung-einer-sachgrundlosen-befristung-arbeitszeitreduzierung/): Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer ist die höchsten 3-malige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Werden aber bei der Verlängerung der Befristung innerhalb von 2 Jahren die Arbeitsbedingungen geändert, beispielweise dadurch, dass die Arbeitszeit herabgesetzt wird, entsteht ganz schnell ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Befristung ist nur dann wirksam, wenn das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes noch vor Abschluss der Laufzeit des bisherigen Vertrages in schriftlicher Form vereinbart wird und der Vertragsinhalt ansonsten unverändert bleibt.
- [Befristung von Arbeitsverträgen – Vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung – Projektbefristung](https://kanzleibks.de/urteil/befristung-von-arbeitsvertraegen/befristung-von-arbeitsvertraegen-voruebergehender-bedarf-an-der-arbeitsleistung-projektbefristung/): Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Das setzt voraus, dass es sich bei den im Rahmen des Projekts wahrzunehmenden Aufgaben um auf vorrübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Dauerauftragen des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgaben handelt.
- [Befristung von Arbeitsverträgen – Verbot in der sachgrundlosen Befristung der Vorbeschäftigung – 15 Jahre/8 Jahre und 9 Monate](https://kanzleibks.de/urteil/befristung-von-arbeitsvertraegen/befristung-von-arbeitsvertraegen-verbot-in-der-sachgrundlosen-befristung-der-vorbeschaeftigung-15-jahre-8-jahre-und-9-monate/): Dass in § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelte Verbot einer sachgrundlosen Befristung im Falle einer Vorbeschäftigung bei demselben Arbeitgeber ist in verfassungskonformer Auslegung auszuschließen in den Fällen, in denen das Verbot für die Parteien unzumutbar wäre, weil eine Gefahr von Kettenbefristungen in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als regelbeschäftigungskonform zu erhalten. Das wäre dann der Fall, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.
- [Sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen bei Vorbeschäftigung – Rechtsprechungsänderung und Vertrauensschutz](https://kanzleibks.de/urteil/befristung-von-arbeitsvertraegen/sachgrundlose-befristung-von-arbeitsvertraegen-bei-vorbeschaeftigung-rechtsprechungsaenderung-und-vertrauensschutz/): Hier hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung radikal geändert. Das Bundesarbeitsgericht hatte bislang entschieden, dass eine erneute grundlose Befristung mit einem Arbeitnehmer vereinbart werden kann, wenn der Arbeitnehmer bereits länger als drei Jahre zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt war. In diesen Fällen war die sachgrundlose Befristung wirksam. Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr aufgegeben.
- [Befristung von Arbeitsverträgen wissenschaftlicher Mitarbeiter an Hochschulen](https://kanzleibks.de/urteil/befristung-von-arbeitsvertraegen/befristung-von-arbeitsvertraegen-wissenschaftlicher-mitarbeiter-an-hochschulen/): Arbeitsverträge von wissenschaftlichem Personal an Hochschulen können nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz befristet werden. Zum wissenschaftlichen Personal gehören Arbeitnehmer, die wissenschaftliche Dienstleistungen erbringen. Die Lehrtätigkeit ist auch dann eine wissenschaftliche Dienstleistung, wenn keine eigenen Forschungsergebnisse, sondern Erkenntnisse Dritter vermittelt werden, sofern von dem Lehrenden nach dem Vertragsinhalt erwartet wird, dass er diese Erkenntnisse kritisch hinterfragt, sich damit auseinandersetzt und dass er diese in eigenen Reflektionen in seine Lehrtätigkeit einbringt.
- [Ausschlussfristen/Verfallfristen – Verfall/Verjährung des Urlaubsanspruchs bei einer Langzeiterkrankung / Eintritt von Erwerbsunfähigkeit](https://kanzleibks.de/urteil/ausschlussfristen-verfallfristen/ausschlussfristen-verfallfristen-verfall-verjaehrung-des-urlaubsanspruchs-bei-einer-langzeiterkrankung-eintritt-von-erwerbsunfaehigkeit/): In beiden Verfahren ging es darum, ob und unter welchen Voraussetzungen der gesetzliche Urlaub verfällt und insbesondere, ob der gesetzliche Urlaub von sich aus verfallen kann oder ob Arbeitgeber ebenfalls verpflichtet sind, Voraussetzungen für den Verfall des Urlaubs zu schaffen. Letzteres hat das Bundesarbeitsgericht bejaht und ausgeführt, dass der Verfall des Urlaubs grundsätzlich voraussetzt, dass der Arbeitgeber seiner Obliegenheit bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs nachkommt, in dem er die Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich - auffordert, den Urlaub zu nehmen und den Arbeitnehmern ebenso klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder eines möglichen Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt hat. Anders ausgedrückt: Hat der Arbeitgeber nicht ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Urlaub verfällt, verfällt er nicht. Aber: Dies gilt ausschließlich für den gesetzlichen Mindesturlaub, nicht aber für den Urlaub, der den gesetzlichen Mindesturlaub überschreitet. Bei einer regelmäßigen Wochenarbeitszeit von 5 Tagen betrifft dies also 20 Urlaubstage. Alle darüberhinausgehenden Urlaubstage wären hiervon nicht erfasst und verfallen.
- [Ausschlussfristen/Verfallfristen – Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Ausschlussfristenklausel – Leistungsprämie](https://kanzleibks.de/urteil/ausschlussfristen-verfallfristen/ausschlussfristen-verfallfristen-wirksamkeit-einer-arbeitsvertraglichen-ausschlussfristenklausel-leistungspraemie/): In dem vom Bundesarbeitsgericht entscheidenden Verfahren haben die Parteien offensichtlich über die Zahlung einer Leistungsprämie verhandelt. Während dieser Verhandlung ist die Ausschlussfrist abgelaufen. Der Arbeitnehmer hat sich dann darauf berufen, dass der Ablauf der Frist durch die Verhandlung gehemmt sei. Eine ähnliche Regelung gibt es auch bei den Verjährungsfristen. Das Bundesarbeitsgericht hat allerdings deutlich festgestellt, dass eine analoge Anwendung der Verjährungsregeln für die Dauer der Verhandlungen für die Ausschlussfristen nicht gilt. Dementsprechend verfällt ein mündlicher Leistungsanspruch. Es ist daher immer anzuordnen, die möglichen Ansprüche sowohl dem Grund als auch der Höhe nach ganz konkret geltend zu machen. Verhandelt werden kann danach immer noch.
- [Ausschlussklausel/Verfallklausel – Grundsatz von Treu und Glauben](https://kanzleibks.de/urteil/ausschlussfristen-verfallfristen/ausschlussklausel-verfallklausel-grundsatz-von-treu-und-glauben/): Regelmäßig befindet sich in einem Arbeitsvertrag eine so genannte Ausschluss- oder Verfallklausel. Diese dienen dazu, dass wechselseitige Ansprüche innerhalb kurzer Fristen verfallen sollen und nicht die regelmäßige Verjährung gelten soll.
- [Ausschlussfristen/Verfallfristen – AGB-Kontrolle einer Verfallklausel – Mindestlohn und Urlaubsentgelt](https://kanzleibks.de/urteil/ausschlussfristen-verfallfristen/ausschlussfristen-verfallfristen-agb-kontrolle-einer-verfallklausel-mindestlohn-und-urlaubsentgelt/): Das Bundesarbeitsgericht hatte sich mit der Frage zu beschäftigen, ob folgende Klausel in einem Arbeitsvertrag wirksam ist:
- [Aufhebungsvertrag – Anrechnung anderweitigen Verdienstes nach Aufhebungsvertrag mit unwiderruflicher Freistellung](https://kanzleibks.de/urteil/aufhebungsvertrag-abwicklungsvertrag/aufhebungsvertrag-anrechnung-anderweitigen-verdienstes-nach-aufhebungsvertrag-mit-unwiderruflicher-freistellung/): Häufig kommt es vor, dass bei längeren Kündigungsfristen Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unwiderruflich unter Anrechnung offener Urlaubsansprüche oder Überstundenausgleichs-ansprüche bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses freigestellt werden. Was passiert, wenn der Arbeitnehmer während des Zeitraums der Freistellung ein weiteres Arbeitsverhältnis eingeht? Muss dann der dort erzielte Verdienst auf die Vergütung aus dem Arbeitsverhältnis angerechnet werden? Nein, meint das Bundesarbeitsgericht. Sollte eine solche Anrechnung erfolgen, müssen die Arbeitsvertragsparteien dies ausdrücklich vereinbaren. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung, ist durch Auslegung zu ermitteln, ob dies konkludent gewollt ist. Hierauf kann eine so genannte Sprinterklausel mit vorzeitigem Sonderkündigungsrecht hindeuten.
- [Aufhebungsvertrag und beiderseitiger Forderungsverzicht](https://kanzleibks.de/urteil/aufhebungsvertrag-abwicklungsvertrag/aufhebungsvertrag-und-beiderseitiger-forderungsverzicht/): Das Bundearbeitsgericht hat nochmals bestätigt, dass auch die Regelungen in einem Aufhebungsvertrag, nicht nur die Regelungen in einem Arbeitsvertrag, als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen sind, deren Wirksamkeit der vollen Überprüfung unterliegt.
- [Abwicklungsvertrag -Vorzeitiges Ausscheiden laut Abwicklungsvertrag – Keine Kündigung per Telefax](https://kanzleibks.de/urteil/aufhebungsvertrag-abwicklungsvertrag/abwicklungsvertrag-vorzeitiges-ausscheiden-laut-abwicklungsvertrag-keine-kuendigung-per-telefax/): Oft findet sich in sogenannten Aufhebungs- oder Abwicklungsverträgen die Regelung, dass dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt wird, das Arbeitsverhältnis während des Laufs der Kündigungsfrist einseitig durch Erklärung zu lösen. Aber Vorsicht!! Diese Erklärung muss zwingend schriftlich erfolgen, sonst besteht das Arbeitsverhältnis mit allen Konsequenzen fort. In der Regel macht man solche Vereinbarungen als sogenannte "Sprinterklausel", das hießt man erhält beim "alten" Arbeitgeber den restlichen bis zum Ablauf der Frist entstehenden Lohn noch als weitere Abfindung zu der eigentlichen Abfindung und kann dann zum neuen Arbeitgeber wechseln. Wenn aber nicht wirksam gekündigt wurde und der "neue" Arbeitgeber ein Konkurrent ist, dann droht die erneute fristlose Kündigung mit der möglichen Folge, dass dann unter Umständen sowohl das restliche Gehalt als auch die zuvor vereinbarte Abfindung verloren sind, denn das Arbeitsverhältnis war mangels Einhaltung der Schriftform nicht wirksam aufgelöst. Somit kann der "alte" Arbeitgeber noch eine erneute fristlose Kündigung aussprechen.
- [Arbeitszeit – Fortbildung als Arbeitszeit](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitszeit-ueberstunden/arbeitszeit-fortbildung-als-arbeitszeit/): Der Europäische Gerichtshof hat entschieden, dass die maßgeblichen Richtlinien über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung dahin auszulegen sind, dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer in eine ihm von seinem Arbeitgeber vorgeschriebene berufliche Fortbildung investiert, die außerhalb seines gewöhnlichen Arbeitsortes in den Räumlichkeiten des Fortbildungsdienstleisters stattfindet und während der er nicht seinen gewöhnlichen Aufgaben nachgeht, „Arbeitszeiten“ im Sinne der europarechtlichen Regelungen sind. Daraus ergibt sich, dass diese Zeiten vom Arbeitgeber auch zu vergüten sind.
- [Arbeitszeit – Ruhezeit als Arbeitszeit](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitszeit-ueberstunden/arbeitszeit-ruhezeit-als-arbeitszeit/): Ruhezeiten sind nach der Entscheidung des europäischen Gerichtshofs als Arbeitszeit einzustufen, wenn der Arbeitnehmer während seiner Ruhepause so eingeschränkt ist, dass er nicht in der Lage ist, seine Ruhezeiten frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen.
- [Arbeitszeitkonto – Gutschrift für Zeiten der Ausübung eines kommunalpolitischen Mandats](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitszeit-ueberstunden/arbeitszeitkonto-gutschrift-fuer-zeiten-der-ausuebung-eines-kommunalpolitischen-mandats/): Diese Entscheidung ist wichtig für alle Arbeitnehmer, die ein kommunalpolitisches Mandat übernommen haben. Arbeitnehmer haben für die Abwesenheitszeiten die durch die Ausübung eines kommunalpolitischen Mandats veranlasst sind, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Die Übernahme eines kommunalen Wahlmandats beruht auf einem freien Willensentschluss und nicht auf einer öffentlich-rechtlichen Verpflichtung. Möglicherweise kann aber im Falle eines Verdienstausfalls ein Entschädigungsanspruch nach den Regelungen der jeweiligen Gemeindeordnungen eines Landes entstehen.
- [Arbeitszeit – Rufbereitschaft als Arbeitszeit – Erreichen des Einsatzortes in rund einer Stunde](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitszeit-ueberstunden/arbeitszeit-rufbereitschaft-als-arbeitszeit-erreichen-des-einsatzortes-in-rund-einer-stunde/): Hier hat sich der europäische Gerichtshof mit der Frage auseinandergesetzt, wann Rufbereitschaft als Arbeitszeit anzusehen und daher zu vergüten ist. Der Europäische Gerichtshof kam zu dem Ergebnis, dass in vollem Umfang dann von Arbeitszeit auszugehen ist, wenn die dem Arbeitnehmer während der Bereitschaftszeit auferlegten Einschränkungen von solcher Art sind, dass sie seine Möglichkeit, die Zeit, in der seine beruflichen Leistungen nicht in Anspruch genommen werden, frei zu gestalten und sie seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigt werden. Auch dies ist, wie in so vielen Fällen, immer im Einzelfall zu bewerten.
- [Arbeitszeit – Fahrtzeiten als vergütungspflichtige Arbeitszeit](https://kanzleibks.de/urteil/arbeitszeit-ueberstunden/arbeitszeit-fahrtzeiten-als-verguetungspflichtige-arbeitszeit/): In diesem Verfahren beschäftigte sich das Bundessarbeitsgericht damit, wie der Begriff der „Arbeit“ zu definieren ist. Danach ist Arbeit alles, was der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient, so die Definition des Bundesarbeitsgerichts.